未経験エンジニアの育成計画｜3・6・12か月で戦力化する進め方

本メディアはRaiseTech（PISTEC株式会社）が運営しています。

「未経験で採用したが、何をどこまで任せればいいのか決まっていない」
「現場に任せきりで、育っているのか判断できません」

この記事は、そんな課題を持って「未経験エンジニア 育成」と検索した採用担当者・受け入れ側の責任者の方のために書きました。

結論から言うと、未経験の育成でうまくいかない原因のほとんどは、本人の能力ではなく「到達点が決まっていないこと」です。3か月後にどうなっていてほしいかが言語化されていないと、現場は手が空いたときに教えるしかなくなり、本人は自分が順調なのか分からないまま時間が過ぎます。

この記事では、育成計画が無いと何が起きるか、3・6・12か月の到達点の決め方、最初の3か月の設計、OJTを機能させる条件、進捗の測り方、うまくいかない典型パターンを解説します。

RaiseTech（レイズテック）は、受講者数2,500名超え！現役エンジニアが講師を務めるAIエンジニア育成のオンラインスクールです。未経験人材の育成と、企業さまへの紹介の両方を手がけてきた立場からお伝えします。

育成計画が無いと、何が起きるか

「現場でOJT」とだけ決めて受け入れると、だいたい同じ経過をたどります。順に見てください。

時期	現場で起きること	本人の状態
最初の数週間	手が空いた人が、気づいたことを教える	覚えることが多く、順調だと感じる
1〜2か月	教える人によって言うことが違う	何が正解か分からなくなる
3か月前後	任せられる作業が増えない。「まだ早い」が続く	自分が遅れているのか判断できない
半年前後	現場は「育っていない」と感じ、本人は「成長していない」と感じる	転職を考え始める

2行目と4行目が分かれ目です。教える人によって言うことが違うのは、個人の問題ではなく到達点が共有されていないことの結果です。「どこまでできれば次に進めるか」が決まっていないと、各自が自分の基準で教えることになります。

4行目については、両者が同じ事実を別の言葉で言っているだけ、ということがよくあります。共通の物差しが無いので、どちらも感覚で判断するしかありません。育成計画の本体は、研修の中身ではなく、この物差しのほうです。

3・6・12か月の到達点を決める

最初に決めるのは、研修の内容ではなく到達点です。期間を3つに区切り、それぞれで「何ができていれば通過か」を1文で書いてください。

時期	到達点の例	見るもの
3か月	決まった手順の作業を、指示があれば自分で終えられる	作業の完了と、詰まったときに聞けているか
6か月	小さな機能を、設計の相談をしながら最後まで実装できる	見積もりのずれと、レビューの指摘の減り方
12か月	要件を聞いて、作るものを自分で分解できる	分解の粒度と、判断の理由を説明できるか

この表の「到達点の例」は、自社の仕事に合わせて必ず書き換えてください。大事なのは文言ではなく、3つの時点で区切り、それぞれを1文にすることです。1文にできない場合、その到達点はまだ曖昧なままです。

期間の区切り方にも理由があります。3か月は、受け入れの設計が合っていたかを判断する最初の地点です。ここで想定とずれていた場合、計画のほうを直します。本人の努力の問題にすると、その後も同じずれが続きます。

12か月を最後に置いているのは、「自分で分解できる」が独り立ちの実質的な境目だからです。手順どおりに作れることと、何を作るかを決められることの間には、大きな差があります。

なお、ここに書いた期間は設計の単位であって、標準ではありません。前職の経験、扱う技術、現場の体制で変わります。短くできる場合もあれば、もっとかかる場合もあります。

最初の3か月の設計

最初の3か月は、技術を教える期間ではなく「聞ける状態」を作る期間だと考えてください。ここが作れていないと、以降は何をやっても進みません。

用意するもの	中身	無いとどうなるか
質問していい相手と時間	誰に、いつ聞いてよいかを決める。「いつでもどうぞ」は機能しません	遠慮して聞けず、詰まった時間が積み上がります
最初に任せる作業の候補	影響範囲が小さく、完了が分かるものを数件	任せる作業を毎回探すことになり、手が止まります
詰まったときの基準	「30分調べて進まなければ聞く」など、時間で区切る	半日や1日を1人で溶かします
週1回の振り返り	15分でよい。できたこと・詰まったこと・次の1週間	ずれに気づくのが3か月後になります

3行目が、最も効果が大きく、最も導入が簡単な項目です。未経験者が最初に失う時間は、分からないことを1人で抱える時間です。「調べる力をつけてほしい」という意図で放置すると、調べ方が分からない段階では時間だけが過ぎます。時間で区切れば、本人も聞きやすくなります。

1行目について補足します。「いつでも聞いて」は、受け入れ側の善意ですが、実務では機能しません。相手が忙しそうに見えるたびに判断が止まるためです。曜日と時間を決めるか、担当を1人に決めるほうが実際には聞きやすくなります。

4行目の振り返りは、評価の場ではありません。計画と実態がずれていないかを早く見つけるための場です。15分で足ります。ここで「想定より進んでいない」と分かれば、任せる作業の難易度を調整できます。

OJTを機能させる条件

OJTは「現場に任せる」という意味ではありません。機能させるには条件があります。

条件	機能する状態	機能しない状態
担当者が決まっている	1人に決まっていて、その人の業務量が調整されている	手が空いた人が教える。業務量は調整されていない
教える時間が業務に入っている	工数として見込まれている	自分の作業のあとの時間でやる
到達点が共有されている	何ができれば次かを、教える側も本人も知っている	各自の基準で教える
担当者が評価される	育成の成果が、担当者の評価に入っている	やってもやらなくても変わらない

2行目は見落とされがちですが、実際にはここで決まります。教える時間が工数に入っていないと、担当者にとって育成は「自分の仕事を遅らせるもの」になります。善意に頼る設計は続きません。

4行目も同じ構造です。育成がうまくいっても担当者の評価が変わらないなら、優先順位は下がります。評価に入れるのが難しい場合でも、少なくとも「担当している」ことを周囲が認識している状態は必要です。

→ 受け入れ直後の設計はエンジニアのポテンシャル採用とは｜評価基準と進め方でも扱っています（こちらは採用までが中心です）。

進捗をどう測るか

「成長している気がする」では判断できません。かといって、細かい指標を並べると運用が続きません。見るものを絞ってください。

見るもの	何が分かるか	頻度
レビューの指摘の種類	同じ指摘が繰り返されているか。減っているかより「種類が変わったか」を見ます	毎回
見積もりとのずれ	作業の全体像が見えてきているか。ずれが縮むのは理解が進んだ証拠です	作業ごと
詰まってから聞くまでの時間	聞ける状態になっているか。長いままなら環境の問題です	週1回の振り返りで
説明できる範囲	自分が書いたものの理由を説明できるか。写して動かしただけかが分かります	月1回

1行目を補足します。指摘の数だけを見ると、難しい作業に移った時点で増えるため、後退したように見えます。見るべきは種類です。書き方の指摘から設計の指摘に変わっていれば、前に進んでいます。

4行目は、最も簡単で、最も実態が分かる方法です。「なぜこの作り方にしたのか」を聞くだけです。答えられない部分が、まだ身についていない部分です。責める場にしないことだけ注意してください。

うまくいかない典型パターン

受け入れ側の設計で起きやすいものを挙げます。いずれも本人の能力とは別の話です。

パターン	何が起きるか	直し方
最初から本番の作業を任せる	影響が大きく、周囲が確認に時間を取られる。本人も萎縮します	影響範囲の小さい作業から。完了が分かるものを選ぶ
研修期間だけ手厚く、あとは放置	研修と実務が別物なので、実務に入った時点で止まります	研修より、実務に入ってからの3か月に資源を置く
到達点を伝えていない	本人が自分の位置を把握できず、不安だけが残ります	3か月後の到達点を、入社時に本人へ共有する
できないことの指摘だけを伝える	何を直せばよいかが分からず、同じ指摘が続きます	指摘とあわせて、次に何をするかを1つ決める

3行目は、すぐに直せて効果が大きい項目です。到達点は、受け入れ側だけが持っていても意味がありません。本人に伝えておくと、自分で進捗を判断できるようになり、振り返りの会話も具体的になります。

2行目についても触れておきます。研修を手厚くすること自体は悪くありませんが、離脱が起きやすいのは研修中ではなく、実務に入って数か月経ったころです。資源を置く場所を間違えないでください。

よくある質問

未経験エンジニアが戦力になるまで、どれくらいかかりますか？

前職の経験、扱う技術、受け入れ側の体制で大きく変わるため、標準的な期間は示せません。設計の単位としては3か月・6か月・12か月で区切り、それぞれの到達点を1文で決める方法が扱いやすくなります。3か月の時点で想定とずれていたら、本人ではなく計画のほうを調整してください。

OJTだけで育成できますか？

条件が揃えば可能です。担当者が1人に決まっていること、教える時間が工数に入っていること、到達点が教える側と本人の双方に共有されていること、育成が担当者の評価に反映されること。この4つが揃わないOJTは、実質的に「現場に任せきり」と同じ結果になります。

育成担当者には、どれくらいの工数を見込むべきですか？

具体的な割合は現場の状況によりますが、重要なのは工数として明示的に見込むことです。見込まれていないと、担当者にとって育成は自分の作業を遅らせるものになり、優先順位が下がります。あわせて、担当者の評価に育成の成果を含める設計にしてください。

進捗が思わしくないとき、何から見直せばよいですか？

最初に見るのは「詰まってから聞くまでの時間」です。ここが長いままなら、技術以前に聞ける状態が作れていません。質問してよい相手と時間を決める、30分など時間で区切って聞く基準を作る、の2つで改善することが多くあります。そのうえで、任せている作業の難易度を見直してください。

未経験エンジニアの採用をお考えなら

ここまで書いてきたとおり、未経験の育成でうまくいくかどうかは、受け入れ側の設計で大きく変わります。ただし、設計が整っていても、入ってくる人が学習の過程を自分で説明できる状態かで、立ち上がりの速さは変わります。

RaiseTech Talentは、未経験エンジニアに特化した人材紹介サービスです。当スクールの受講生について、何をどう学び、どこで詰まり、どう解決したかという学習の過程までお伝えできます。経歴書だけでは分からない部分を、採用の判断材料としてお使いいただけます。

紹介できるのは、次の2コースの受講生です。AIエンジニア育成コースは、未経験からAI駆動開発を4か月で学んだ受講生。AWSコースは、クラウドインフラを学んだ受講生です。どちらの卒業生かは、ご紹介の際にお伝えします。

初期費用0円・完全成功報酬で、早期退職の際の返金規定も設けています。

まとめ｜育成計画の本体は、研修ではなく「物差し」

この記事のポイントを3つにまとめます。

1. うまくいかない原因の多くは、到達点が決まっていないこと。決まっていないと、教える人ごとに基準が変わり、本人も自分の位置を把握できません。研修の中身より先に、ここを決めてください。
2. 3か月・6か月・12か月で区切り、それぞれを1文で書く。1文にできないなら、その到達点はまだ曖昧です。そして到達点は、本人にも伝えてください。
3. OJTは「現場に任せる」ことではない。担当者が決まっている・教える時間が工数に入っている・到達点が共有されている・担当者が評価される。この4つが条件です。

採用の段階の進め方はエンジニアのポテンシャル採用とは｜評価基準と進め方、採用手法そのものの比較はエンジニアの採用手法を比較にまとめています。