未経験エンジニアの人材紹介とは｜仕組み・費用・向いている企業

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「未経験を採るにしても、どこから候補者を集めればいいのか」
「人材紹介は経験者を採るためのものではないのか」

この記事は、そんな疑問を持って「未経験エンジニア 人材紹介」と検索した採用担当者の方のために書きました。

結論から言うと、未経験エンジニアに特化した人材紹介は存在します。一般的な人材紹介との違いは料率ではなく、候補者をどこから集めているか、そして選考時にどんな判断材料が付いてくるかにあります。

この記事では、仕組みの違い、費用が発生するタイミング、向いている企業と向かない企業、そして依頼前に確認しておきたい5点までを解説します。

RaiseTech（レイズテック）は、受講者数2,500名超え！現役エンジニアが講師を務めるAIエンジニア育成のオンラインスクールです。未経験人材の育成と、企業さまへの紹介の両方を手がけてきた立場からお伝えします。

未経験エンジニアの人材紹介とは｜一般的な紹介と何が違うか

人材紹介そのものは、職業安定法にもとづく有料職業紹介事業です。この点はどのサービスでも同じです。違いが出るのは、候補者をどこから集めているかという一点です。

一般的な人材紹介は、転職市場にいる人から要件に合う人を探します。判断の材料になるのは職務経歴書です。この仕組みは経験者採用ではうまく機能しますが、未経験者に対しては「経歴が無い人」としてしか扱えません。

未経験に特化した紹介、とくに育成機関を母体とするサービスでは、集め方が逆になります。学習を終えた人の中から、企業の要件に合う人を選んで紹介します。そのため、学習の過程や制作物が判断材料として残った状態で提案が届きます。

	一般的な人材紹介	未経験特化（育成機関を母体とする場合）
母集団	転職市場にいる人	学習を終えた人
主な判断材料	職務経歴書と面接	学習過程・制作物・面談での志向
競合	同じ候補者を他社と取り合う	経験者の取り合いにならない
企業側の前提	入社後すぐに戦力化	入社後に育てる前提
向く採用	欠員補充・特定技術の即戦力	中長期の人員計画・育成枠

なぜ母集団の違いが効くのか

経験者採用が長期化している企業ほど、この違いが効きます。転職市場にいる経験者は、同時に複数社の選考を受けています。条件で競り合う構図から抜けられない限り、母集団の小ささは解消しません。

一方、学習を終えた人材は、そもそも経験者の枠で競合していません。採用の土俵が変わるため、提示条件の勝負から降りられるという効果があります。これは料率の差よりも大きな違いです。

「未経験可」と書いてある紹介会社との違い

紛らわしいのが、一般的な紹介会社が「未経験可の求人も扱います」としている場合です。これは求人側の条件の話であって、候補者の母集団が変わるわけではありません。紹介されるのは転職市場にいる人のままです。

どちらが良いという話ではなく、自社が何を必要としているかで選び分ける対象です。

各サービスの条件を並べた比較は エンジニアの人材紹介サービス比較 にまとめています。

採用手法全体の中での位置づけは 未経験エンジニア採用ガイド で整理しています。

費用の仕組み｜成功報酬型はいつ発生するのか

未経験特化の紹介サービスは、成功報酬型を採っていることが多くあります。相談から入社までの流れの中で、費用が動くのは最後の1点だけという仕組みです。

段階	やること	費用
1. 相談・要件整理	採用の課題と求める人材像をすり合わせる	発生しない
2. 候補者の提案	要件に合う候補者の情報を受け取る	発生しない
3. 面談・選考	自社の選考フローで進める	発生しない
4. 内定・入社	採用が決定する	ここで発生

この形が成り立つのは、紹介する側も採用が決まらなければ収益にならないためです。要件に合わない候補者を数だけ送っても意味がない、という構造になります。提案の件数より内容を見てください。

金額そのものより、条件の確認が重要

紹介手数料は、理論年収に料率をかけて算出するのが一般的です。ただし料率も算出の基準もサービスごとに異なるため、金額だけを並べて比べても実態はつかめません。

実質的な負担を左右するのは、次の2点です。

• 費用が発生するタイミング：内定を出した時点か、入社が確定した時点か。辞退が起きたときの扱いが変わります
• 早期退職時の返金規定：入社から何か月以内なら、どの程度返金されるのか。未経験採用では特に確認しておきたい条件です

この2点は、初回の相談の段階で確認できます。逆に、この2つを明示しないサービスであれば、契約書の条項を必ず読み合わせてください。

手数料の考え方は エンジニア人材紹介の成功報酬とは で詳しく解説しています。

もう1点、見落とされやすいのが提案を受けた候補者を必ず選考する必要はないという点です。要件に合わない場合は見送れる形が一般的です。この点も、契約前に確認しておくと運用の手戻りが減ります。

初期費用が無いことの意味

求人媒体への掲載は、採用に至らなくても費用が戻りません。未経験採用は見極めに手間がかかるぶん、決まるまでの確度が読みにくくなります。そのため、空振りが費用として残らない形は、未経験採用と相性のよい仕組みだといえます。

向いている企業・向かない企業

サービスの良し悪しではなく、自社の採用計画との相性で決まります。判断の目安を挙げます。

向いている	向かない
半年後・1年後の人員計画がある	今月の欠員をすぐ埋めたい
教えられる人が社内に1人はいる	教える余力がまったくない
開発の基礎から任せていける仕事がある	特定技術の即戦力が必要
採用の失敗コストを抑えたい	一度に大量採用を進めたい
経験者採用が長期化している	経験者の母集団が十分に取れている

5つ目は見落とされがちですが、重要な判断材料です。経験者の募集を出して半年以上決まっていない場合、同じ手法を続けても結果は変わりにくくなります。手法を足すか、対象を広げるかのどちらかが必要です。

左側に3つ以上当てはまるなら、検討する価値があります。逆に右側が多い場合は、別の手法のほうが合います。

とくに重要なのが1行目です。未経験採用は、内定を出してから戦力になるまでに半年から1年かかります。この期間を見込めない採用計画であれば、手法を変えても結果は変わりません。

「教える余力」の考え方

ここでつまずきやすいのが、教える余力の見積もりです。専任のメンターを置く必要はありません。必要なのは、質問していい相手が決まっていることと、最初の3か月だけ受け入れの段取りが決まっていることです。

逆に、誰に聞けばいいか分からない状態で配属すると、本人も現場も消耗します。受け入れの設計については 未経験エンジニア採用ガイド の後半で解説しています。

紹介される人材の出自で、選考の精度が変わる

ここが、未経験の紹介を比べるうえで最も差が出る部分です。同じ「未経験」でも、選考で見られる材料の量がまったく違います。

A：転職市場から集めている場合

見られるのは履歴書と面接だけです。学習歴があっても自己申告になるため、どこまで手を動かしたのかを企業側で確かめる手段がありません。

B：独学者を集めている場合

制作物がある人もいますが、その制作物がどう作られたのかは本人の説明に頼ることになります。教材をなぞったものか、自分で設計したものかの区別は、コードを読める社員がいなければ判断が難しくなります。

もちろん、独学で高い水準まで到達している人もいます。問題は、その見極めを企業側が短時間で行うのが難しいという点です。判断の負担が採用側に残る形になります。

C：育成機関からの紹介の場合

学習の過程、提出した課題、完走したという事実が、本人以外の側にも記録として残っています。つまり、候補者の自己申告に頼らずに確認できる情報がある状態です。

未経験採用で効くのは、この「本人以外が持っている記録」です。面接の30分で自走力を見抜こうとするより、残っている記録を読むほうが確実です。

見極めの具体的な手順は 未経験エンジニアの見極め方 で解説しています。

補足すると、ここでいう「記録」は成績表のようなものではありません。どの課題にどう取り組み、どこで詰まって、どう解決したか。その過程が残っているかどうかという意味です。過程が見えると、入社後の伸び方まで見当がつきます。

注意したい点

育成機関からの紹介であっても、学んだ内容と自社の技術スタックが合わなければ意味がありません。どのコースを修了した人材なのか、そこで何を作ったのかは、提案の段階で確認してください。

依頼前に確認しておきたい5つのこと

最後に、問い合わせの段階で聞いておくべき項目をまとめます。いずれも初回の相談で答えが得られる内容です。

1. 費用が発生するタイミング：内定時か、入社確定時か
2. 早期退職時の返金規定：対象となる期間と、返金の割合
3. 紹介される人材の出自：転職市場からか、育成機関からか
4. 選考フローの自由度：自社の書類選考・面接・課題選考をそのまま使えるか
5. 許可番号と運営会社：有料職業紹介事業の許可を受けているか

4番目は運用面で効きます。自社の選考フローをそのまま使えるかどうかで、社内の調整コストが変わるためです。課題選考を入れている企業であれば、その工程を挟めるかも聞いておいてください。

5番目は必ず確認する

有料職業紹介事業は、厚生労働大臣の許可を受けた事業者だけが行えます。許可番号は「27-ユ-〇〇〇〇〇〇」のような形式で、各社のWebサイトに記載されているのが通常です。記載が見当たらない場合は、契約前に確認してください。

加えて、個人情報の取り扱いについても確認しておくと安心です。候補者の情報をどの範囲まで共有してもらえるのか、選考で使った資料をどう扱うのかは、サービスによって運用が異なります。

要件が固まっていなくても相談はできる

もう1つよくある質問が、求める人材像が固まっていない段階で相談してよいのかという点です。実務上は、要件の整理から一緒に進めるケースがほとんどです。募集職種、求めるスキル、働き方、採用時期が分かる範囲で伝われば、そこから詰めていけます。

採用手法そのものの比較は 未経験エンジニア採用ガイド にまとめています。

未経験エンジニアの採用をお考えなら

ここまで見てきたとおり、未経験特化の人材紹介を使うかどうかは、費用の条件よりも「どんな判断材料が付いてくるか」で決まります。履歴書と数十分の面接だけで学習の過程まで確かめるのは、現実には難しいためです。

RaiseTech Talentは、未経験エンジニアに特化した人材紹介サービスです。RaiseTech（レイズテック）で実務を想定したカリキュラムを学んだ受講生の中から、企業の採用要件に合う人材をご紹介します。

• 学習過程・制作物・人柄の3つを採用判断の材料としてご確認いただけます
• 初期費用0円・完全成功報酬型。採用が決定するまで費用は発生しません
• 早期退職時の返金制度があります
• 選考は貴社のフローのまま。全国の企業さまにご利用いただけます

採用した企業の事例

クラウドインテグレーションを手がけるアイレット株式会社様では、業界経験者の採用が難しく、未経験採用を始めたものの内製カリキュラムが業界の変化に追随できないという課題がありました。

RaiseTechの受講生を複数名採用した決め手は、「高難度のカリキュラムをやり抜いた自走力・学習力」と、学習背景が可視化されていて採用判断がしやすかったことです。採用した人材は半年でグループリーダーに昇進し、教育コストも大きく下がったとのことでした。

紹介できるのは、次の2コースの受講生です。AIエンジニア育成コースは、未経験からAI駆動開発を4か月で学んだ受講生。AWSコースは、クラウドインフラを学んだ受講生です。どちらの卒業生かは、ご紹介の際にお伝えします。

まとめ｜違いは料率ではなく「何を見て選べるか」

この記事のポイントを3つにまとめます。

1. 未経験特化の人材紹介は、母集団の作り方が一般的な紹介と逆です。転職市場から探すのではなく、学習を終えた人から要件に合う人を選んで紹介します。
2. 成功報酬型では、費用が動くのは採用が決まった時点だけです。金額そのものより、発生のタイミングと早期退職時の返金規定を確認してください。
3. 差が出るのは、選考で使える判断材料の量です。学習の過程や制作物が本人以外の側にも残っているかどうかで、見極めの精度が変わります。

未経験採用は、時間を見込めるかどうかで成否が決まります。手法を選ぶ前に、半年後・1年後の人員計画を先に描いておくことをおすすめします。