エンジニア採用が難しい5つの理由｜求人倍率では説明できない原因

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「求人を出しても応募が来ない」
「書類は来るが、会いたい人がいない」

この記事は、そんな状態で「エンジニア採用 難しい」と検索した採用担当者の方のために書きました。

結論から言うと、エンジニア採用が難しい原因は「売り手市場だから」では説明がつきません。情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.48倍（2026年8月・常用除パート）。建設・土木の6.86倍、医療技術者の3.22倍より低い水準です。しかも前年同月の1.58倍より緩んでいます。

それでも採れないのはなぜか。この記事では、厚生労働省の統計から5つの原因を切り分け、最後に自社の採用をその場で診断できる5つの数字を置きました。

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「売り手市場だから難しい」は数字で確かめると外れている

エンジニアの有効求人倍率は、職種の中で突出して高いわけではありません。厚生労働省「一般職業紹介状況」の職業別の表を見ると、順位は真ん中より上という程度です。

職業	有効求人倍率	有効求人	有効求職者
建築・土木・測量技術者	6.86倍	59,261	8,643
医療技術者	3.22倍	29,144	9,057
社会福祉専門職業従事者（介護など）	2.75倍	76,479	27,833
保健師，助産師，看護師	2.29倍	62,815	27,477
情報処理・通信技術者	1.48倍	51,139	34,589
職業計	1.17倍	1,331,230	1,141,889
一般事務従事者	0.29倍	73,866	257,342

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表8-1（2026年10月2日公表）。全国計・常用（除パート）の数値。パートを含む集計とは数字が異なります。

建設の技術者は、1人の求職者に対して約7件の求人があります。エンジニアは1.48件です。「人が採れない職種」として語られる割に、倍率そのものは介護や看護より低いのが実際のところです。

もう1つ、見落とされやすい事実があります。この倍率は前年より下がっています。

情報処理・通信技術者	2026年8月	前年同月比・差
有効求人倍率	1.48倍	-0.10ポイント（前年は1.58倍）
新規求人倍率	3.13倍	-0.44ポイント（前年は3.57倍）
新規求職者	5,108人	+10.4%
有効求人	51,139件	-0.9%
就職件数	307件	-7.0%

出典：同・参考統計表8-2。前年同月の倍率は、公表されている対前年同月差から逆算した値です。

求人は減り、求職者は10.4%増え、倍率は下がった。それなのに就職件数は7.0%減っている。市場の需給だけで説明するなら、決まる数は増えるはずです。増えていません。

つまり「難しさ」の正体は、人が足りないことではなく、会える条件で会えていないことにあります。ここから、その中身を5つに分けます。

理由①｜母集団が小さく、同じ人を全社で取り合っている

倍率が低くても、母集団そのものが小さければ採用は難しくなります。エンジニアの求職者は、全国で月あたり3万人台です。

	情報処理・通信技術者	職業計
有効求職者（全国・1か月）	34,589人	1,141,889人
有効求人（全国・1か月）	51,139件	1,331,230件
求人1件あたりの求職者	0.68人	0.86人

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表8-1。常用（除パート）。

この3万4千人は全国・全業種・全レイヤーの合計です。ここから地域で絞り、使う技術で絞り、年収のレンジで絞ると、1社が実際に会える人数は一気に減ります。

具体的に考えてみます。全国3万4千人のうち、自社の所在する都道府県に住んでいる人が仮に5%なら1,700人。そのうち自社の事業領域に関心がある人が1割なら170人。希望年収が合う人が半分なら85人。この85人を、同じ地域で募集している他社とも分け合います。

ここで効いてくるのが、要件の1行ごとの重みです。「実務経験3年以上」と書くだけで、この85人の大半が外れます。倍率が1.48倍という数字の裏で、各社が見ている実際の母集団は数十人という規模になっている、ということです。

→ 母集団を広げる方向の選択肢は未経験エンジニア採用ガイドにまとめています。

理由②｜市場は緩んだのに、決まる数が減っている

求職者が増えているのに就職件数が減っているのは、条件が噛み合っていないということです。需給のせいにできない部分が、ここにはっきり出ています。

2026年8月の数字を、もう一度並べます。

• 新規求職者：前年同月比 +10.4%（＝転職を考える人は増えた）
• 有効求人：前年同月比 -0.9%（＝求人は微減）
• 有効求人倍率：1.58倍 → 1.48倍（＝企業にとっては競争が緩んだ）
• 紹介件数：前年同月比 +10.5%（＝引き合わせの機会は増えた）
• 就職件数：前年同月比 -7.0%（＝それでも決まっていない）

引き合わせは1割増えたのに、決まった数は7%減りました。会う機会が足りないのではなく、会ったあとで折り合っていないという形です。

折り合わない理由として考えられるのは、おおむね次の3つです。

噛み合っていないもの	候補者側から見える形	企業側から見える形
経験の中身	求人票の技術と、自分の経験が重ならない	応募は来るが、会いたい人がいない
条件のレンジ	提示された金額が現職と変わらない	内定を出しても辞退される
働き方	出社の頻度・裁量・担当範囲が合わない	最終面談まで進んで止まる

どこで止まっているかで、打ち手はまったく変わります。応募が来ない段階で止まっているなら求人票と経路の問題、会ったあとで止まっているなら条件と見極めの問題です。原因を特定しないまま媒体を増やしても、止まっている場所が後ろなら数字は動きません。

この記事の最後に置いた診断表は、自社がどの段階で止まっているかを切り分けるためのものです。

理由③｜使っている経路が、この職種に合っていない

同じ統計の中に、経路の相性がはっきり出ている数字があります。紹介されたあと実際に就職まで至った割合です。

	紹介件数	就職件数	紹介から就職に至った割合
情報処理・通信技術者	5,389件	307件	5.7%
職業計	156,542件	35,915件	22.9%
社会福祉専門職業従事者	4,912件	1,898件	38.6%
建築・土木・測量技術者	1,623件	402件	24.8%

出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表8-1から計算。常用（除パート）。この統計はハローワークを通じた求人・求職のみを対象としています。

介護は紹介4件に1件以上が決まり、エンジニアは20件に1件しか決まりません。職種による差がこれほど出るのは、エンジニアの転職がこの経路の外側で動いているためです。有効求人51,139件に対して就職は307件、割合にすると0.6%です。

ここから読み取れるのは、「求人を出す場所を決めないまま出している会社は、構造的に会えない」ということです。経路ごとに、集まる人の層ははっきり分かれます。

経路	集まりやすい層	向いている場面
求人媒体	自分から探している転職顕在層	募集職種が明確で、量を集めたいとき
人材紹介	条件を絞って探している層	要件が固く、母集団が狭いとき
ダイレクトリクルーティング	転職を急いでいない潜在層	時間をかけて口説けるとき
リファラル	社員とつながりのある層	社員が紹介したいと思える状態のとき
育成前提の紹介	学習を終えたばかりの未経験層	教える体制があり、中期で戦力化したいとき

→ 経路ごとの費用と工数はエンジニア採用手法7つを比較、人材紹介の仕組みはエンジニア人材紹介の成功報酬とはで詳しく扱っています。

理由④｜要件が「経験者のみ」になり、母集団を自分で消している

採れない会社の求人票には、ほぼ共通して「実務経験◯年以上」が書かれています。この1行が、小さい母集団をさらに削ります。

要件が積み上がるのには理由があります。要件を書く段階で「外す」判断に責任を持ちたい人がいないためです。現場は「あったほうがいい」を足し、人事は「念のため」を足します。1つずつは妥当でも、重ねた結果は誰も意図していない狭さになります。

要件に足されやすいもの	母集団への影響	入社後に教えられるか
実務経験◯年以上	最も効く。ここで大半が外れる	経験そのものは教えられないが、必要な技能は積める
特定の技術の経験	大きく狭くなる	教えられる。しかも入社後に変わることがある
業界知識	狭くなる	教えられる
学歴・専攻	狭くなる	－（職務との関係を説明できないなら要件に入れない）
年齢の幅	狭くなる	－（書面に出さなくても運用で絞られることがある）

判断の軸は「入社後に教えられるか」の一点です。教えられるものを必須条件に置くと、教える手間を払わない代わりに、会える人数を失います。どちらのコストが大きいかを比べないまま必須にしているケースが、とても多いというのが実感です。

ここで誤解されやすいのですが、要件を下げることを勧めているのではありません。基準を下げた採用は入社後に別の問題を生みます。やることは、必須と歓迎を割り直すことです。「実務経験」を歓迎に移し、代わりに「自分が書いたものを説明できる」「詰まったときに人に聞ける」といった、教えにくいものを必須に置きます。

→ 割り直しの具体的な手順はAIエンジニア採用の要件定義、見極めの基準はエンジニアのポテンシャル採用とはにまとめています。

理由⑤｜選考が遅く、見るものが決まっていない

母集団と経路を直しても、選考が遅いと結果は変わりません。エンジニアの転職では、応募から入社までの間に複数社が並走します。

遅さは、たいてい次の4か所で生まれます。

詰まる場所	よくある状態	直し方
書類の確認	現場の技術者に回したまま数日止まる	確認の期限を決める（例：受領から2営業日）
日程の調整	候補日を出すまでに往復が発生する	面接枠を週ごとに先に押さえておく
面接の回数	通過するたびに人が増え、回数が読めない	回数と面接官を募集前に確定しておく
合否の決定	関係者がそろう会議まで待つ	決める人を1人決め、会議を待たない

もう1つ、遅さと同じくらい効くのが評価基準が現場任せになっていることです。面接官ごとに見るものが違うと、同じ候補者の評価が割れます。評価が割れると結論が出ず、結論が出ないと時間が延びます。遅さの原因が、実は基準の不在だったという形です。

基準をそろえるときは、項目を増やさないことが大事です。見るものを4つ程度に絞り、それぞれ「どんな回答なら通過か」を1行で書いておきます。評価シートが長いほど、面接官は自分の得意な観点だけを見るようになります。

→ 面接での具体的な確認方法は未経験エンジニアの見極め方で扱っています。

採れている会社はある。業界全体では人が増えている

情報通信業は、入ってくる人が出ていく人を上回っている業界です。「業界全体で人が足りないから採れない」という説明が成り立たない、もう1つの根拠がこれです。

産業	入職率	離職率	入職超過率
宿泊業，飲食サービス業	27.8%	23.7%	+4.1ポイント
情報通信業	13.6%	10.4%	+3.2ポイント
不動産業，物品賃貸業	14.4%	12.1%	+2.3ポイント
建設業	10.4%	8.7%	+1.7ポイント
産業計	14.7%	13.7%	+1.0ポイント
製造業	9.6%	9.8%	-0.2ポイント

出典：厚生労働省「令和7年雇用動向調査結果の概況」表4-2。令和7年（2025年）1年間。情報通信業の入職者は253.8千人、離職者は194.0千人。

情報通信業の入職超過率は、全産業で2番目に高い水準です。宿泊業・飲食サービス業に次ぐ位置で、産業計の3倍以上あります。業界としては、1年で約25万人が入り、約19万人が出て、差し引き約6万人増えています。

この数字が意味するのは単純です。人は動いているし、受け入れている会社がある。採れている会社と採れていない会社に分かれているだけです。

離職率10.4%という数字も合わせて見ておく価値があります。産業計の13.7%より低く、入ったあとは比較的定着している業界です。採用の難しさを「入口」だけの問題として扱える、という意味でもあります。

自社の採用を5つの数字で診断する

下の表をコピーして、直近3か月の実績で埋めてください。どこで止まっているかが分かると、打つべき手が1つに絞れます。

見る数字	自社の値	低いときに疑うもの	最初にやること
① 1か月の応募数	（　　）件	経路と求人票	経路を1つ足す前に、求人票の必須条件を数える
② 書類の通過率	（　　）%	要件と母集団のずれ	落とした理由を10件分書き出し、同じ理由が半分を超えていないか見る
③ 応募から面接設定までの日数	（　　）日	社内の確認フロー	書類確認の期限を決める（例：受領から2営業日）
④ 内定の承諾率	（　　）%	条件のレンジと伝え方	辞退理由を本人に聞き、金額か働き方かを分ける
⑤ 応募から内定までの日数	（　　）日	面接回数と決定者	回数と決める人を募集前に確定する

使い方を3つ書いておきます。

1. ①が少ないのに②③④を直しても動きません。前の段階から順に見てください。入口が細いまま後工程を改善しても、通る人数は増えません
2. ②が低いまま①を増やすと、工数だけが増えます。通らない人が増えるだけなので、先に要件を見直します
3. ④が低いときは、採用の問題ではないことがあります。提示条件が市場と合っていない場合、選考をいくら直しても承諾率は上がりません

5つのうち、最初に見るのは②の書類通過率をおすすめします。ここが極端に低い場合、求人票で呼んでいる人と、自社が会いたい人がずれています。経路を増やす前に直すべき場所が、ここで分かります。

よくある質問

エンジニア採用が難しいのは、本当に人手不足が原因ではないのですか

人手不足も要因の1つですが、それだけでは説明がつきません。情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.48倍（2026年8月・常用除パート）で、建設の6.86倍や介護の2.75倍より低い水準です。しかも前年同月の1.58倍より緩んでいます。それでも就職件数は前年比7.0%減っています。需給より、条件と経路のずれのほうが大きく効いていると考えられます。

応募がまったく来ません。何から直せばよいですか

求人票の必須条件を数えることから始めてください。必須が5つ以上あるなら、そこが原因である可能性が高いです。とくに「実務経験◯年以上」は母集団に最も強く効きます。次に、使っている経路がその職種に合っているかを確認します。経路を足すのは、この2つを直したあとで構いません。順番を逆にすると費用だけが増えます。

未経験者を採るのは、結局コストが高くつきませんか

育成の時間はかかります。ただし比べるべきなのは「経験者を採った場合の費用」ではなく「採れないまま空席が続く場合の損失」です。半年採れていないポジションがあるなら、その半年に失った成果も計算に入れてください。そのうえで、教える体制があるかどうかで判断します。体制がないまま採ると、採用ではなく定着の問題になります。

求人媒体を増やせば応募は増えますか

増えることはありますが、書類通過率が低いまま増やすと工数だけが増えます。先に、落とした理由を10件分書き出してください。同じ理由が半分を超えているなら、求人票で呼んでいる人と会いたい人がずれています。媒体の数ではなく、呼び方の問題です。

内定を出しても辞退されます。どこを見ればよいですか

辞退の理由を、金額と働き方に分けて集めてください。金額が理由なら、提示レンジが市場と合っていない可能性があります。働き方が理由なら、選考の途中で伝えきれていない情報があります。どちらでもなく「他社に決めた」が多い場合は、選考期間の長さを疑ってください。応募から内定までの日数を他社と比べられない以上、自社の日数を短くするしかありません。

未経験エンジニアの採用をお考えなら

ここまで見てきたとおり、経験者だけを対象にしている限り、会える母集団は数十人の規模から広がりません。広げる方向の1つが、学習を終えたばかりの未経験層です。

RaiseTech Talentは、未経験エンジニアに特化した人材紹介サービスです。当スクールの受講生について、何をどう学び、どこで詰まり、どう解決したかという学習の過程までお伝えできます。書類では見えにくい「伸びる条件」の部分を、判断材料としてお使いいただけます。

紹介できるのは、次の2コースの受講生です。AIエンジニア育成コースは、未経験からAI駆動開発を4か月で学んだ受講生。AWSコースは、クラウドインフラを学んだ受講生です。どちらの卒業生かは、ご紹介の際にお伝えします。

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まとめ｜難しさの正体は、需給ではなく噛み合わせ

この記事のポイントを3つにまとめます。

1. 倍率は言い訳にならない。情報処理・通信技術者の有効求人倍率は1.48倍で、建設6.86倍・介護2.75倍より低く、前年より緩んでいます。それでも就職件数は7.0%減りました。市場のせいにできる部分は、思っているより小さいということです
2. 止まっている場所を特定してから手を打つ。応募が来ないのか、会っても決まらないのかで、やることは正反対です。5つの数字で切り分けてから動いてください
3. 採れている会社はある。情報通信業の入職超過率は+3.2ポイントで、全産業で2番目に高い水準です。人は動いています。受け入れ方の違いが、そのまま結果の違いになっています

次の一歩としては、採用手法の選び方をエンジニア採用手法7つを比較で、未経験採用の全体像を未経験エンジニア採用ガイドで確認してみてください。